Tây Bắc và Hội thảo XD Chiến lược và Hệ thống Quản lý cho DN Lào Cai

9h30 pm ngày 15/9: Xe tới KS Le Bordeaux, TP Lào Cai, sau hành trình gần 5h từ Yên Bái. Sáng mai là hội thảo "Xây dựng Chiến lược và Hệ thống Quản lý" cho các DN tại Lào Cai.
Chiều mai lại xuôi Yên Bái, thăm Thủy điện Thác Bà. Sắp kết thúc 1 tuần dài rong ruổi, làm việc và nhậu nhẹt ở Tây Bắc.

Mẫu chấm điểm tự động

Do có nhiều bạn yêu cầu nên mình up file lên Mediafire nhé, link dưới đây.

http://www.mediafire.com/file/g60pe6391e3e9qa/Mau%20cham%20diem%20tu%20dong.xlsx

Tang Khanh

5 xu hướng hàng đầu trong quản trị nguồn nhân lực

Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị Nguồn nhân lực (Human Resources – HR) đã thay đổi đáng kể. Từ một bộ phận dường như với mức ưu tiên thấp, giờ đây HR đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức bởi chính chức năng then chốt của nó. Ngày nay, HR hiện thân cho tất cả những hiểu biết về cách thức duy trì môi trường làm việc hiệu quả và tích cực nào là tốt cho doanh nghiệp. 

Giờ đây HR đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức bởi chính chức năng then chốt của nó.

Việc thực hiện kịch bản mang nhiều tính lý tưởng này có vẻ khó khăn bởi nhiều tổ chức không hiểu cần phải làm gì. Vậy thì làm sao các doanh nghiệp ngày nay có thể quản lý được sự thay đổi này? Câu trả lời hết sức đơn giản: đó là hãy ứng dụng những thực tiễn về HR tốt nhất và thúc đẩy công nghệ HR.

 Dù có xảy ra tình trạng suy thoái kinh tế hay không thì sự đổi mới trong công nghệ HR vẫn tiếp tục phát triển và thay thế cách thức mà mọi người thường làm. Công nghệ này ảnh hưởng tới tất cả chúng ta – trong cả cuộc sống cá nhân cũng như ở nơi làm việc.

Do đó, điều quan trọng là chúng ta phải tiếp tục nắm bắt công nghệ theo hướng thu được những công cụ sẽ giúp tạo ra sự truyền đạt và hợp tác tốt hơn trong khả năng làm việc của mỗi người. Công nghệ, chẳng hạn như kết nối mạng xã hội, điện thoại di động... giúp con người kết nối với nhau trong môi trường làm việc của mình và tiếp sức cho tiềm năng về sự sáng tạo cùng năng suất làm việc được nâng cao.

Nhưng những xu hướng hiện nay có vấn đề gì không khi mục đích quan trọng nhất vẫn là: các tổ chức cần ghi nhớ những yêu cầu về nguồn lực lao động cả ở hiện tại và tương lai trước khi chuyển sang một giải pháp mới.

Giờ đây, chúng ta đang tiếp cận một thập kỷ mới với năm xu hướng hàng đầu mà ai cũng tin rằng chúng đang mang đến ảnh hưởng lớn nhất trong đấu trường HR.

• Quản lý nhân tài.
• Kết nối mạng xã hội.
• Thuê gia công bên ngoài.
• Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS).
• Mua bán và sáp nhập – (mergers and acquisitions – M&As).

1. Quản lý nhân tài

Quản lý nhân tài bổ sung vào tổ hợp HR nòng cốt qua việc cung cấp sự kết hợp giữa quản lý tuyển dụng, thực hiện và đãi ngộ, hoạch định thành công cùng nhiều điều khác nữa. Và chính như vậy mà ngành công nghiệp phần mềm doanh nghiệp được xem như sự tăng vọt mạnh mẽ trong việc cung cấp giải pháp cũng như nhưng các loại hình nhà cung cấp đang bán những giải pháp đó.

Chính cuộc Triển lãm và Hội thảo về Công nghệ HR thường niên lần thứ 12 năm nay diễn ra tại Chicago, Illinois (Mỹ) đã trở thành bằng chứng rõ ràng rằng quản lý nhân tài đang tồn tại, phát triển và ngày càng tạo được ảnh hưởng tới cách thức thực hiện hoạt động kinh doanh của các tổ chức. Ngày nay, cả quản lý nhân tài và phát triển nhân lực đều trở nên quan trọng cốt yếu trong việc xác định rõ tiềm năng thực hiện của một tổ chức. Nhưng khả năng để quản lý hiệu quả thường thiết lập các tổ chức rời rạc và đó chính là sự khác nhau chủ yếu giữa một tổ chức đạt được những kết quả tàm tạm với một tổ chức có được những thành công vượt qua mong đợi.

Vì vậy, quản lý nhân tài được xem là một chiến lược kết hợp các chức năng HR nòng cốt như tổ chức quản trị hành chính, lương bổng cùng các phúc lợi theo doanh số, sự phát triển và hiệu quả. Những giải pháp này mang đến một bộ công cụ hoàn thiện giúp các tổ chức nắm bắt được phương pháp tiếp cận chiến lược hơn theo hướng họ chọn lựa, quản lý và giữ chân nhân viên của mình.

Những nhà cung cấp đưa ra các giải pháp quản lý nhân tài ngày nay là một nhóm hết sức đa dạng. Điều này có thể gây khó khăn cho các nhà ra quyết định HR khi muốn xác định những giải pháp nào có thể phù hợp thực sự với tất cả các yêu cầu của mình. Các nhà ra quyết định cần quyết định xem giải pháp nào tốt hơn cho tổ chức của họ bằng cách xác định liệu có nên mua một giải pháp HR ngoài khuôn khổ hay không; một giải pháp về hệ thống quản lý học hỏi (learning management system – LMS) thực sự phù hợp với hệ thống HR nòng cốt hiện nay của họ hay một hệ thống hoạch địch nguồn lực doanh nghiệp (enterprise resource planning – ERP) mới có thể thay thế cho nhiều giải pháp riêng rẽ của họ. Sự kết hợp giữa các hệ thống kiểu như vậy là vô cùng.

Năm loại giải pháp chính về quản lý nhân tài gồm:
- Các nhà cung cấp HR truyền thống bổ sung tính năng quản lý nhân tài vào các ứng dụng HR nòng cốt của mình.
- Các nhà cung cấp ERP đã phát triển thêm quản lý nhân tài dựa trên các sản phẩm cốt lõi của họ.
- Các nhà cung cấp LMS kết hợp việc học hỏi với quản lý nhân tài.
- Các nhà cung cấp thị trường ngách tập trung vào một lĩnh vực cụ thể trong cả chuỗi quản lý nhân tài, chẳng hạn như theo dõi hồ sơ, tuyển dụng, quản lý nguồn lực, quản lý thực thi.
- Các nhà cung cấp phần mềm quản lý nhân tài chỉ tập trung vào bốn hướng chính của quản lý nhân tài là tuyển dụng, quản lý thực thi, quản lý học hỏi và quản lý đãi ngộ.

2. Kết nối mạng xã hội

Hơn năm năm qua, việc kết nối mạng xã hội – dưới dạng các mạng nội bộ, wiky (website mang tính riêng tư của một cá nhân, tổ chức hoặc cộng đồng), trung tâm truyền tin, blog và cùng nhiều hình thức khác – đã thay đổi cách thức kiểm soát đào tạo công ty và quản lý nhân tài của nhiều công ty. Các trang kết nối mạng xã hội ngày nay (LinkedIn, Facebook, MySpace và Twitter) cũng điểm xuyến thêm cho khung cảnh HR đang dần đổi thay này. Điều này diễn ra thường xuyên tới mức mà nhiều nhà cung cấp HR và quản lý nhân tài giờ đây bắt đầu xem việc kết nối mạng xã hội doanh nghiệp như một phần trong chức năng hoạt động của nhân viên mình. Ngược lại, nhiều nhân viên muốn tham gia một môi trường làm việc được hỗ trợ bởi những nguồn tài nguyên cộng tác sẵn có này.

Nhưng kết nối mạng xã hội không phải là khái niệm mới theo bất cứ khía cạnh mường tượng nào. Việc cộng tác và chia sẻ kiến thức đã diễn ra suốt nhiều năm qua trong thế giới quản lý học hỏi. Khá lâu trước khi LinkedIn và Twitter trở nên đình đám trong lĩnh vực này, các nhà cung cấp LMS đã giúp con người và kiến thức đến gần với nhau hơn thông qua việc sử dụng các diễn đàn thảo luận, chát sống...

Các mạng cộng tác ngày nay giúp mang lại cho bộ phận HR sự phản hồi liên tục và tức thì từ nhân viên (dù họ có thuộc ban quản lý hay không) trong các lĩnh vực đã trở nên quan trọng không chỉ với riêng người lao động mà còn với cả các tổ chức. Tuy nhiên, trong khi những trang này trở nên hữu ích đối với việc khai thác hồ sơ xin việc, tìm kiếm các khách hàng tiềm năng và cổ vũ tinh thần tập thể trong công ty thì chúng cũng có thể làm giảm năng suất và tăng rủi ro bảo mật. Chính vì vậy mà giờ đây đã bắt đầu xuất hiện nhu cầu gia tăng về những công ty muốn tạo hoặc “tăng cường” các chính sách HR nội bộ của mình.

Đây là danh sách các kênh/ nhà cung cấp kết nối mạng xã hội – mà nhiều cái trong số đó được miễn phí – đang sử dụng chính việc kết nối mạng xã hội để thúc đẩy sự cộng tác và tìm hiểu kiến thức của người sử dụng.

Thông dụng nhất gồm:

- Twitter
- Facebook
- MySpace
- LinkedIn Ltd

3. Thuê gia công bên ngoài

Bất cứ một công ty gia công phần mềm về quản trị nguồn nhân lực (human resources outsourcing – HRO) bên ngoài nào cũng có thể đáp ứng được mọi yêu cầu HR từ tổ chức của bạn. Trong khi một số hãng HRO là những “đại gia” có thể đáp ứng được những dịch vụ đa dạng khác nhau thì số còn lại chỉ được xem như những chuyên gia HR tập trung vào các lĩnh vực chuyên môn hẹp trong cả chuỗi HR chẳng hạn như các quy trình nghiệp vụ, tuyển dụng hoặc lương bổng. Tùy thuộc theo loại hình hoạt động kinh doanh của bạn, quy mô doanh nghiệp và bạn muốn kiểm soát bao nhiêu để duy trì hết các chức năng HR mà sẽ có hai tùy chọn thuê gia công bên ngoài thường có sẵn sau:

Thuê gia công tất cả các công việc về HR.

Mời thầu những lĩnh vực đòi hỏi có sự cải tiến mà đội ngũ nội bộ không thể quản lý được.
Để duy trì được theo những yêu cầu quản trị mới nhất, xu hướng và thực tiễn tốt nhất, các chuyên viên HR ngày nay phải luôn làm việc hết công suất. Chính vì vậy mà những chức năng HR thuê gia công bên ngoài truyền thống (hoặc một số phi truyền thống) đều là cách giúp những chuyên viên này có được thời gian rảnh cho những nỗ lực mang tính chiến lược hơn. Những giao dịch HR thuê gia công bên ngoài là một hướng đi được chứng minh rằng việc kiểm soát hiệu quả hơn và giảm bớt chi phí trong khi vẫn đạt được mức dịch vụ tốt hơn.

Một số dịch vụ cơ bản do các hãng HRO đưa ra bao gồm:
- Giám sát các yêu cầu của đội ngũ nhân viên và cơ cấu tổ chức.
- Cung cấp theo dõi chi phí, lương bổng, thời gian và HR đồng nhất.
- Đem lại các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phát triển.
- Theo dõi các mục tiêu phòng ban, mục đích và chiến lược.

Các tổ chức thuê gia công bên ngoài các dịch vụ HR nhằm:
- Cho phép bộ phận HR tập trung vào các nỗ lực mang tính chiến lược.
- Giành được kiến thức chuyên sâu trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Tiếp cận các công nghệ đổi mới nhằm đảm bảo công nghệ được nâng cấp liên tục.
- Giảm chi phí thông qua cải tiến quy trình và tự động hóa.
- Giảm tối thiểu hoặc chuyển rủi ro pháp lý sang cho bên nhận gia công về những phát sinh xuất hiện định kỳ.

Đây là một vài liên kết mà các công ty tìm kiếm các chuyên gia HRO có thể thấy thích:
- International Association of Outsourcing Professionals (IAOP) Global Outsourcing 100 List.
- HROWorld Summit 2009.

4. Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS)

Khi SaaS – thường được coi như phần mềm theo yêu cầu – xuất hiện trong suy nghĩ của hầu hết các nhà đưa ra quyết định về công nghệ thông tin thì điều đầu tiên họ nghĩ tới đó là “Bảo mật cái gì?”. Điều này đặc biệt đúng đối với những người có trách nhiệm mua một hệ thống HR cho các tổ chức của mình – những tổ chức luôn cất các báo cáo thành tích của nhân viên vào tủ và khóa kỹ lại. Có thể năm năm trước, việc bảo mật là một vấn đề nhưng ngày nay, mô hình SaaS đang dành được vị thế nên ngày càng nhiều doanh nghiệp – cả lớn và nhỏ – đều đi theo xu hướng này. Một số lý do chính đối với xu hướng này liên quan trực tiếp tới những lợi ích mà SaaS mang lại.
Những lợi ích đó là:
- Tiếp cận liên tục.
- Triển khai nhanh chóng.
- Các mức bảo mật cao.
- Tiết kiệm chi phí.
- Hiệu quả về mặt thời gian.

Hơn cả việc tiêu tốn hàng trăm nghìn đô-la vào các phiên bản phần mềm bản quyền và nâng cấp phần cứng, các công ty có thể chọn sử dụng giải pháp HR theo nhu cầu với những cái được tính hóa đơn hàng thàng và chỉ cho những mô-đun mà công ty sử dụng. Ngoài ra, không cần phải có chu trình nâng cấp phức tạp bởi các ứng dụng theo yêu cầu luôn tự động cập nhật và được chuyển định kỳ tới khách hàng. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất chính là SaaS có thể thực hiện được tính năng HR giống như một chức năng theo giả thuyết.

5. Mua bán và sáp nhập: Công nghệ tới hai lần

Cuộc khủng hoảng hiện nay đã cho thấy sự khó khăn đối với nhiều doanh nghiệp cũng như các nhà cung cấp phần mềm. Năm 2009, các vụ mua bán và sáp nhập (mergers and acquisitions – M&As) đã trở thành hiện tượng chung. Trong năm ngoái, chúng ta đã chứng kiến các công ty nhỏ hơn bị những gã khổng lồ hất tung trong khi những công ty còn lại vẫn đang cố đàm phán để cải thiện cho các bên tham gia được tốt nhất – sáp nhập hai thực thể lại cùng nhau để trở thành một tổ chức lớn hơn và tốt hơn. Tuy nhiên, đó không phải là giải pháp thường xuyên.

Theo trang HR.com thì “thực tế cho thấy rằng tới hơn 2/3 các thương vụ mua bán và sáp nhập bị thất bại khi cố hoàn tất thu về lợi ích đã đề ra trước đó”. Chính sự không chắc chắn đã đem đến những vấn đề HR phát sinh do quản lý tồi trong các vụ M&A – điều luôn trở thành nguyên nhân chính dẫn tới những thất bại nêu trên.
Các vụ M&A cũng cho thấy được sự biến động khá lớn đối với nhân viên của các hãng có liên quan và sự phản ứng lại có thể khiến cho họ bị trở nên căng thẳng, tức giận, dẫn tới đình trệ... Thường thì tác động của những vụ M&A là doanh thu cao còn tinh thần và động lực thúc đẩy làm việc bị giảm xuống – chưa nói tới việc giảm sút năng suất. Tuy nhiên, không phải tất cả các vụ M&A đều thất bại bởi vẫn có một số trường hợp chứng minh rằng khá thành công do biết kết hợp các yếu tố quản lý, tâm lý, xu hướng, công nghệ, giải pháp và chiến lược nhịp nhàng cùng nhau.

Vì vậy, các công ty nên dành thêm thời gian tìm hiểu những công cụ nào hữu ích cho bộ phận HR của mình giữa vô số các công cụ và giải pháp mới cóng sẵn có trên thị trường. Bởi rõ ràng không có gì mới trong các xu hướng này nhưng chính chúng lại đang góp phần tạo nên sự thay đổi diện mạo mới cho đấu trường HR.

Tuy nhiên, trên thực tế, cho dù nền kinh tế quốc gia như thế nào hoặc các xu hướng công nghệ HR hiện nay là gì thì điều quan trọng vẫn là các tổ chức phải luôn ghi nhớ các yêu cầu nguồn lực lao động hiện tại và tương lai của mình cũng như phải xác định rõ các chiến lược HR ngắn và dài hạn của tổ chức trước khi chuyển sang một giải pháp mới.

Nguồn bigZezo

Top trends in e-learning and corporate training

By Josh Bersin

Source: http://www.hrmreport.com/article/Top-trends-in-e-learning-and-corporate-training/

This is an exciting time of change in enterprise learning and talent management. The tight labor market, coupled with the increased focus on integrated performance and learning strategies, will force further alignment between training and HR. Learning technologies will evolve, and self-published content and collaboration will become a significant element in enterprise learning solutions. Organizations will continue to evolve toward shared services and struggle to build integrated business plans that incorporate learning across the organization.

Below are the top trends shown by our research. Readers can find further details in the free report, Enterprise Learning and Talent Management 2007. To download, go to http://www.bersin.com/contactus/2007_predictions.asp.

1. Increasing training budgets
Bersin & Associates research is showing dramatically increasing training budgets. According to recent research, corporate training budgets in the United States increased on average by seven percent in 2006 - the largest increase in five years.

Most corporations are investing more in training for three primary reasons:

• Economic growth in many regions is putting greater demands on training.
• Talent shortages are being felt in all industry sectors and across almost all geographies. Consequently, companies are putting more emphasis on hiring and training new personnel and on training current employees for new roles.
• Increased focus on talent management. Corporations are increasingly recognizing that learning and development is part of an integrated talent management process that includes recruiting, performance management, leadership development, and succession planning.

2. Changing structure and operations of corporate trainingThe most successful learning organizations have moved away from the corporate university model to a shared services model. We define shared services as an internal business function that provides consulting and operational services to various groups throughout the enterprise. The role of a shared services organization is to support business units in achieving their business goals.

This shift is resulting in organizational changes. Shared services organizations spend more on technology and outsourced services, thereby allowing internal staff resources to focus more on strategy, business alignment, measurement, and performance consulting. An indicator of this trend is the fact that payroll spending is flat or declining in most learning organizations – despite the overall increase in training budgets. In 2006, the percent of training budget spent on payroll declined by 11 percent.

3. New economics lead to increased use of outsourcingLike IT and marketing, learning organizations are cost centers. Historically, learning has been based upon a variable cost model. With such a model, costs are directly dependent upon the number of employees trained.

However, with the advent of e-learning, learning in most companies is now based on a fixed plus variable cost model. This is because the use of e-learning requires up-front investments in technology, development tools, and content. These investments are fixed, no matter how many employees are trained. This model gives companies the ability to reach more employees and deliver more content for the same cost.

As a result of these new economics, learning organizations must reallocate resources. Delivery-based positions are being replaced with new positions in technology, content development, measurement, and support.

Because technology and sophisticated content development require specialized skills, learning organizations are relying more on outsourcing services to help meet these needs. By implementing an infrastructure that reaches many more employees at a far lower cost per hour, the training organization can selectively outsource areas, which are not core to the company’s expertise and focus.

4. Leadership development takes center stageLeadership development and management education is the largest single program area of spending in corporate training today.

This is not news; in our 2005 to 2006 research, we found the same result. What is new is the push toward integrating leadership development into talent management processes, such as succession planning. Our talent management research indicates that, among all the talent-related processes in HR, more focus is being given to leadership development and succession planning than almost any other area (with performance management coming in second).

The war for talent and changing workforce demographics mean that companies in almost every industry sector are suffering from a lack of middle managers. Companies must build from within their ranks. 41 percent of HR managers tell us that one of their top talent challenges is building and maintaining their leadership pipeline.

5. Talent management drives changes in HRJust as learning organizations are evolving, so is the HR organization. The talent management drivers discussed throughout this article are moving HR into the role of “steward” for its company’s talent management processes. Today, it is not enough for HR to partner with lines of business; it must understand and develop organizational capabilities.

In this new role, HR managers and executives must identify critical talents required by the organization; integrate the business processes involved in retaining and developing employees with these talents; and provide ongoing workforce planning.

This integrated approach requires eliminating silos of processes and information for compensation, performance management, leadership development, and succession planning. It also requires better integration of HR systems for a more complete view of the workforce.

HR’s changing role impacts learning organizations in these ways:

• Organizations are revamping, improving and automating performance management.
• Performance management and corporate learning are being integrated, as are the supporting system platforms.
• Organizations are rethinking core competencies.
• New job roles and organization structures are emerging.

6. E-learning matures and continues to evolveIn 2006, e-learning continued its evolution into a mainstream approach to corporate training. Almost every organization we talk with has some form of e-learning now available to their employees.

Questions that we now hear are those related to more sophisticated uses of e-learning, covering topics such as:

• Maintaining the volume yet increasing the quality of the e-learning.
• Adding simulations and other high-fidelity activities and exercises to learning programs.
• Reducing the cost and complexity of LMS implementations while increasing use.
• Creating learning environments in which employees can find just what they need – including training, reference information, and performance support.
• Helping employees learn from each other through communities of practice, blogs, wikis, and other forms of self-published content.

One of the most significant indications of e-learning maturity was the acquisition of NETg by SkillSoft. From 2000 to 2005, these two companies were among the fastest-growing e-learning companies in the market. Today the off-the-shelf content market has become more and more commoditized. The success of the “new” SkillSoft will depend on its ability to answer these and other questions.

7. Learning content management is growingOur research members tell us that delivering up-to-date content, coupled with performance support, is now one of their top training issues. They want to be able to:

• Quickly edit content when materials change
• Republish content into printed materials and other forms
• Make content available as FAQs or searchable knowledge databases
• Develop multi-language versions from the same source
• More rapidly develop the content, using the skills of a wide variety of SMEs
• Assign roles and responsibilities to their content developers

These are all issues related to content management. We have maintained for years that the LCMS market (learning content management systems) would become more robust – and in 2006, this has happened. LCMS companies such as EEDO, OutStart and Giunti Labs have implemented solutions. Nearly every LMS vendor offers an LCM solution with its platform. And almost one-third of our research members tell us they are searching for and selecting some form of LCMS

8. Self-published content is becoming part of learningOver the last 12 months, there has been an explosion in the use of blogs, wikis and podcasting. This self-publishing trend has had a major impact on our political systems and social networks. This same paradigm is starting to change corporate organizations and we believe the training organizations should try to harness it.

For instance, in any company, employees are continuously learning, interacting, and developing new approaches to solving problems. How does an organization share this collective wisdom, which is occurring in real-time among workers? The answer appears to be through the use self-publishing technologies.

Many companies are now experimenting. While there are no proven approaches yet, they are showing tremendous potential.

9. e-learning approaches continue to evolveIn 2006, we saw significant growth in the use of application simulations (made possible largely through low-cost, easy-to-use tools such as Captivate) and rapid e-learning (through the use of tools such as Adobe Connect, Articulate and others). We have also seen tremendous growth in the use of online video (through Flash), business simulations and performance-support portals to complement e-learning programs. Webcasting continues to grow, with more than 10 different solution-providers offering low-cost, live e-learning tools.

Big changes that took place in 2006 include the following.

• Widespread adoption of blended learning
• Continuous growth in rapid e-learning as an approach
• Establishment of the LCMS market
• Focus on high-performance, high-fidelity online training:

10. LMS market continues to changeAccording to our research, the LMS market grew significantly in 2006. More than 40 percent of all organizations and more than 70 percent of large enterprises have an LMS. Many companies are trying to consolidate multiple systems. The LMS market for mid-sized companies is now exploding, driven largely by the wide range of proven on-demand solutions now available.

Most LMS vendors grew in 2006: Cornerstone OnDemand, GeoLearning, Learn.com, NetDimensions, Oracle / PeopleSoft, Plateau, Saba, SAP and SumTotal all saw significant growth.

The LMS market is also evolving. Companies are now looking to their LMSs to integrate with other HR systems as a talent management platform. Vendors have responded by aggressively building and buying technology to deliver an integrated solution for performance management, learning and development planning.

Our research indicates see great benefits from integrated learning and performance management systems. While only a small number of companies have implemented such a solution today, we believe that in 2007 most large LMS buyers will look for such integrated solutions.

Josh Bersin is president and founder of Bersin & Associates.