Bridge Office and Moodle via New Add-in from Microsoft

The Office Add-in for Moodle is not the first tool from Microsoft designed to bridge the Moodle Course Management System (CMS) with its own technologies. In mid-2009, the Redmond-based company released an open-source Live Services Plug-in for Moodle, and now teachers running two pervasive teaching solutions, Office and Moodle, have a new add-in available for download. The Office Add-in for Moodle promises to streamline as best as possible accessing documents in Moodle, as well as uploading files, straight from Microsoft Office. At this point in time, only Office 2003 and Office 2007 are supported, allowing teachers to open and save Word, Excel, and PowerPoint documents to a Moodle website.  “Like Moodle, Microsoft Office is prevalent in classrooms around the world. In fact, more than 90 percent of teachers and students worldwide use Office. So we explored ways to improve how educators can intuitively and efficiently use the two products together. What we developed is simple. The Microsoft Office Add-in for Moodle provides educators an easy way to find, open, and save their Microsoft Office files housed in Moodle. It’s free and available for download at www.educationlabs.com,” revealed Jon Perera, General Manager, Education Products Group. Office Add-in for Moodle has been tested against Moodle 1.8-1.9, namely the versions that Microsoft recommends teachers use in concert with Office 2003 and 2007. Following installation, users will be able to find the Open from Moodle and Save to Moodle options under the File menu in their productivity suite components. Without the help of Office Add-in for Moodle, teachers leveraging both Office and Moodle have to perform a range of back and forth steps in order to complete basic tasks. The add-in significantly simplifies work for users relying on both Office and Moodle. “This tool was created by Microsoft’s Education Labs team. That team was established in July 2009 to quickly create prototypes of new tools, applications, and services that showcase how Microsoft technologies can meet the needs of schools, teachers and students. Sometimes we create or use brand new technologies. Other times we integrate our technologies with others’, including industry standards or even competitive technologies. For example our Education Labs team recently released applications to help teach chemistry, make digital flashcards to help students learn concepts, and also introduced the Microsoft Live Services Plug-in for Moodle,” Perera added. Office Add-in for Moodle is available for download here.  Sources: http://news.softpedia.com/news/Bridge-Office-and-Moodle-via-New-Add-in-from-Microsoft-139320.shtml

5 xu hướng hàng đầu trong quản trị nguồn nhân lực

Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị Nguồn nhân lực (Human Resources – HR) đã thay đổi đáng kể. Từ một bộ phận dường như với mức ưu tiên thấp, giờ đây HR đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức bởi chính chức năng then chốt của nó. Ngày nay, HR hiện thân cho tất cả những hiểu biết về cách thức duy trì môi trường làm việc hiệu quả và tích cực nào là tốt cho doanh nghiệp. 

Giờ đây HR đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức bởi chính chức năng then chốt của nó.

Việc thực hiện kịch bản mang nhiều tính lý tưởng này có vẻ khó khăn bởi nhiều tổ chức không hiểu cần phải làm gì. Vậy thì làm sao các doanh nghiệp ngày nay có thể quản lý được sự thay đổi này? Câu trả lời hết sức đơn giản: đó là hãy ứng dụng những thực tiễn về HR tốt nhất và thúc đẩy công nghệ HR.

 Dù có xảy ra tình trạng suy thoái kinh tế hay không thì sự đổi mới trong công nghệ HR vẫn tiếp tục phát triển và thay thế cách thức mà mọi người thường làm. Công nghệ này ảnh hưởng tới tất cả chúng ta – trong cả cuộc sống cá nhân cũng như ở nơi làm việc.

Do đó, điều quan trọng là chúng ta phải tiếp tục nắm bắt công nghệ theo hướng thu được những công cụ sẽ giúp tạo ra sự truyền đạt và hợp tác tốt hơn trong khả năng làm việc của mỗi người. Công nghệ, chẳng hạn như kết nối mạng xã hội, điện thoại di động... giúp con người kết nối với nhau trong môi trường làm việc của mình và tiếp sức cho tiềm năng về sự sáng tạo cùng năng suất làm việc được nâng cao.

Nhưng những xu hướng hiện nay có vấn đề gì không khi mục đích quan trọng nhất vẫn là: các tổ chức cần ghi nhớ những yêu cầu về nguồn lực lao động cả ở hiện tại và tương lai trước khi chuyển sang một giải pháp mới.

Giờ đây, chúng ta đang tiếp cận một thập kỷ mới với năm xu hướng hàng đầu mà ai cũng tin rằng chúng đang mang đến ảnh hưởng lớn nhất trong đấu trường HR.

• Quản lý nhân tài.
• Kết nối mạng xã hội.
• Thuê gia công bên ngoài.
• Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS).
• Mua bán và sáp nhập – (mergers and acquisitions – M&As).

1. Quản lý nhân tài

Quản lý nhân tài bổ sung vào tổ hợp HR nòng cốt qua việc cung cấp sự kết hợp giữa quản lý tuyển dụng, thực hiện và đãi ngộ, hoạch định thành công cùng nhiều điều khác nữa. Và chính như vậy mà ngành công nghiệp phần mềm doanh nghiệp được xem như sự tăng vọt mạnh mẽ trong việc cung cấp giải pháp cũng như nhưng các loại hình nhà cung cấp đang bán những giải pháp đó.

Chính cuộc Triển lãm và Hội thảo về Công nghệ HR thường niên lần thứ 12 năm nay diễn ra tại Chicago, Illinois (Mỹ) đã trở thành bằng chứng rõ ràng rằng quản lý nhân tài đang tồn tại, phát triển và ngày càng tạo được ảnh hưởng tới cách thức thực hiện hoạt động kinh doanh của các tổ chức. Ngày nay, cả quản lý nhân tài và phát triển nhân lực đều trở nên quan trọng cốt yếu trong việc xác định rõ tiềm năng thực hiện của một tổ chức. Nhưng khả năng để quản lý hiệu quả thường thiết lập các tổ chức rời rạc và đó chính là sự khác nhau chủ yếu giữa một tổ chức đạt được những kết quả tàm tạm với một tổ chức có được những thành công vượt qua mong đợi.

Vì vậy, quản lý nhân tài được xem là một chiến lược kết hợp các chức năng HR nòng cốt như tổ chức quản trị hành chính, lương bổng cùng các phúc lợi theo doanh số, sự phát triển và hiệu quả. Những giải pháp này mang đến một bộ công cụ hoàn thiện giúp các tổ chức nắm bắt được phương pháp tiếp cận chiến lược hơn theo hướng họ chọn lựa, quản lý và giữ chân nhân viên của mình.

Những nhà cung cấp đưa ra các giải pháp quản lý nhân tài ngày nay là một nhóm hết sức đa dạng. Điều này có thể gây khó khăn cho các nhà ra quyết định HR khi muốn xác định những giải pháp nào có thể phù hợp thực sự với tất cả các yêu cầu của mình. Các nhà ra quyết định cần quyết định xem giải pháp nào tốt hơn cho tổ chức của họ bằng cách xác định liệu có nên mua một giải pháp HR ngoài khuôn khổ hay không; một giải pháp về hệ thống quản lý học hỏi (learning management system – LMS) thực sự phù hợp với hệ thống HR nòng cốt hiện nay của họ hay một hệ thống hoạch địch nguồn lực doanh nghiệp (enterprise resource planning – ERP) mới có thể thay thế cho nhiều giải pháp riêng rẽ của họ. Sự kết hợp giữa các hệ thống kiểu như vậy là vô cùng.

Năm loại giải pháp chính về quản lý nhân tài gồm:
- Các nhà cung cấp HR truyền thống bổ sung tính năng quản lý nhân tài vào các ứng dụng HR nòng cốt của mình.
- Các nhà cung cấp ERP đã phát triển thêm quản lý nhân tài dựa trên các sản phẩm cốt lõi của họ.
- Các nhà cung cấp LMS kết hợp việc học hỏi với quản lý nhân tài.
- Các nhà cung cấp thị trường ngách tập trung vào một lĩnh vực cụ thể trong cả chuỗi quản lý nhân tài, chẳng hạn như theo dõi hồ sơ, tuyển dụng, quản lý nguồn lực, quản lý thực thi.
- Các nhà cung cấp phần mềm quản lý nhân tài chỉ tập trung vào bốn hướng chính của quản lý nhân tài là tuyển dụng, quản lý thực thi, quản lý học hỏi và quản lý đãi ngộ.

2. Kết nối mạng xã hội

Hơn năm năm qua, việc kết nối mạng xã hội – dưới dạng các mạng nội bộ, wiky (website mang tính riêng tư của một cá nhân, tổ chức hoặc cộng đồng), trung tâm truyền tin, blog và cùng nhiều hình thức khác – đã thay đổi cách thức kiểm soát đào tạo công ty và quản lý nhân tài của nhiều công ty. Các trang kết nối mạng xã hội ngày nay (LinkedIn, Facebook, MySpace và Twitter) cũng điểm xuyến thêm cho khung cảnh HR đang dần đổi thay này. Điều này diễn ra thường xuyên tới mức mà nhiều nhà cung cấp HR và quản lý nhân tài giờ đây bắt đầu xem việc kết nối mạng xã hội doanh nghiệp như một phần trong chức năng hoạt động của nhân viên mình. Ngược lại, nhiều nhân viên muốn tham gia một môi trường làm việc được hỗ trợ bởi những nguồn tài nguyên cộng tác sẵn có này.

Nhưng kết nối mạng xã hội không phải là khái niệm mới theo bất cứ khía cạnh mường tượng nào. Việc cộng tác và chia sẻ kiến thức đã diễn ra suốt nhiều năm qua trong thế giới quản lý học hỏi. Khá lâu trước khi LinkedIn và Twitter trở nên đình đám trong lĩnh vực này, các nhà cung cấp LMS đã giúp con người và kiến thức đến gần với nhau hơn thông qua việc sử dụng các diễn đàn thảo luận, chát sống...

Các mạng cộng tác ngày nay giúp mang lại cho bộ phận HR sự phản hồi liên tục và tức thì từ nhân viên (dù họ có thuộc ban quản lý hay không) trong các lĩnh vực đã trở nên quan trọng không chỉ với riêng người lao động mà còn với cả các tổ chức. Tuy nhiên, trong khi những trang này trở nên hữu ích đối với việc khai thác hồ sơ xin việc, tìm kiếm các khách hàng tiềm năng và cổ vũ tinh thần tập thể trong công ty thì chúng cũng có thể làm giảm năng suất và tăng rủi ro bảo mật. Chính vì vậy mà giờ đây đã bắt đầu xuất hiện nhu cầu gia tăng về những công ty muốn tạo hoặc “tăng cường” các chính sách HR nội bộ của mình.

Đây là danh sách các kênh/ nhà cung cấp kết nối mạng xã hội – mà nhiều cái trong số đó được miễn phí – đang sử dụng chính việc kết nối mạng xã hội để thúc đẩy sự cộng tác và tìm hiểu kiến thức của người sử dụng.

Thông dụng nhất gồm:

- Twitter
- Facebook
- MySpace
- LinkedIn Ltd

3. Thuê gia công bên ngoài

Bất cứ một công ty gia công phần mềm về quản trị nguồn nhân lực (human resources outsourcing – HRO) bên ngoài nào cũng có thể đáp ứng được mọi yêu cầu HR từ tổ chức của bạn. Trong khi một số hãng HRO là những “đại gia” có thể đáp ứng được những dịch vụ đa dạng khác nhau thì số còn lại chỉ được xem như những chuyên gia HR tập trung vào các lĩnh vực chuyên môn hẹp trong cả chuỗi HR chẳng hạn như các quy trình nghiệp vụ, tuyển dụng hoặc lương bổng. Tùy thuộc theo loại hình hoạt động kinh doanh của bạn, quy mô doanh nghiệp và bạn muốn kiểm soát bao nhiêu để duy trì hết các chức năng HR mà sẽ có hai tùy chọn thuê gia công bên ngoài thường có sẵn sau:

Thuê gia công tất cả các công việc về HR.

Mời thầu những lĩnh vực đòi hỏi có sự cải tiến mà đội ngũ nội bộ không thể quản lý được.
Để duy trì được theo những yêu cầu quản trị mới nhất, xu hướng và thực tiễn tốt nhất, các chuyên viên HR ngày nay phải luôn làm việc hết công suất. Chính vì vậy mà những chức năng HR thuê gia công bên ngoài truyền thống (hoặc một số phi truyền thống) đều là cách giúp những chuyên viên này có được thời gian rảnh cho những nỗ lực mang tính chiến lược hơn. Những giao dịch HR thuê gia công bên ngoài là một hướng đi được chứng minh rằng việc kiểm soát hiệu quả hơn và giảm bớt chi phí trong khi vẫn đạt được mức dịch vụ tốt hơn.

Một số dịch vụ cơ bản do các hãng HRO đưa ra bao gồm:
- Giám sát các yêu cầu của đội ngũ nhân viên và cơ cấu tổ chức.
- Cung cấp theo dõi chi phí, lương bổng, thời gian và HR đồng nhất.
- Đem lại các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phát triển.
- Theo dõi các mục tiêu phòng ban, mục đích và chiến lược.

Các tổ chức thuê gia công bên ngoài các dịch vụ HR nhằm:
- Cho phép bộ phận HR tập trung vào các nỗ lực mang tính chiến lược.
- Giành được kiến thức chuyên sâu trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Tiếp cận các công nghệ đổi mới nhằm đảm bảo công nghệ được nâng cấp liên tục.
- Giảm chi phí thông qua cải tiến quy trình và tự động hóa.
- Giảm tối thiểu hoặc chuyển rủi ro pháp lý sang cho bên nhận gia công về những phát sinh xuất hiện định kỳ.

Đây là một vài liên kết mà các công ty tìm kiếm các chuyên gia HRO có thể thấy thích:
- International Association of Outsourcing Professionals (IAOP) Global Outsourcing 100 List.
- HROWorld Summit 2009.

4. Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS)

Khi SaaS – thường được coi như phần mềm theo yêu cầu – xuất hiện trong suy nghĩ của hầu hết các nhà đưa ra quyết định về công nghệ thông tin thì điều đầu tiên họ nghĩ tới đó là “Bảo mật cái gì?”. Điều này đặc biệt đúng đối với những người có trách nhiệm mua một hệ thống HR cho các tổ chức của mình – những tổ chức luôn cất các báo cáo thành tích của nhân viên vào tủ và khóa kỹ lại. Có thể năm năm trước, việc bảo mật là một vấn đề nhưng ngày nay, mô hình SaaS đang dành được vị thế nên ngày càng nhiều doanh nghiệp – cả lớn và nhỏ – đều đi theo xu hướng này. Một số lý do chính đối với xu hướng này liên quan trực tiếp tới những lợi ích mà SaaS mang lại.
Những lợi ích đó là:
- Tiếp cận liên tục.
- Triển khai nhanh chóng.
- Các mức bảo mật cao.
- Tiết kiệm chi phí.
- Hiệu quả về mặt thời gian.

Hơn cả việc tiêu tốn hàng trăm nghìn đô-la vào các phiên bản phần mềm bản quyền và nâng cấp phần cứng, các công ty có thể chọn sử dụng giải pháp HR theo nhu cầu với những cái được tính hóa đơn hàng thàng và chỉ cho những mô-đun mà công ty sử dụng. Ngoài ra, không cần phải có chu trình nâng cấp phức tạp bởi các ứng dụng theo yêu cầu luôn tự động cập nhật và được chuyển định kỳ tới khách hàng. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất chính là SaaS có thể thực hiện được tính năng HR giống như một chức năng theo giả thuyết.

5. Mua bán và sáp nhập: Công nghệ tới hai lần

Cuộc khủng hoảng hiện nay đã cho thấy sự khó khăn đối với nhiều doanh nghiệp cũng như các nhà cung cấp phần mềm. Năm 2009, các vụ mua bán và sáp nhập (mergers and acquisitions – M&As) đã trở thành hiện tượng chung. Trong năm ngoái, chúng ta đã chứng kiến các công ty nhỏ hơn bị những gã khổng lồ hất tung trong khi những công ty còn lại vẫn đang cố đàm phán để cải thiện cho các bên tham gia được tốt nhất – sáp nhập hai thực thể lại cùng nhau để trở thành một tổ chức lớn hơn và tốt hơn. Tuy nhiên, đó không phải là giải pháp thường xuyên.

Theo trang HR.com thì “thực tế cho thấy rằng tới hơn 2/3 các thương vụ mua bán và sáp nhập bị thất bại khi cố hoàn tất thu về lợi ích đã đề ra trước đó”. Chính sự không chắc chắn đã đem đến những vấn đề HR phát sinh do quản lý tồi trong các vụ M&A – điều luôn trở thành nguyên nhân chính dẫn tới những thất bại nêu trên.
Các vụ M&A cũng cho thấy được sự biến động khá lớn đối với nhân viên của các hãng có liên quan và sự phản ứng lại có thể khiến cho họ bị trở nên căng thẳng, tức giận, dẫn tới đình trệ... Thường thì tác động của những vụ M&A là doanh thu cao còn tinh thần và động lực thúc đẩy làm việc bị giảm xuống – chưa nói tới việc giảm sút năng suất. Tuy nhiên, không phải tất cả các vụ M&A đều thất bại bởi vẫn có một số trường hợp chứng minh rằng khá thành công do biết kết hợp các yếu tố quản lý, tâm lý, xu hướng, công nghệ, giải pháp và chiến lược nhịp nhàng cùng nhau.

Vì vậy, các công ty nên dành thêm thời gian tìm hiểu những công cụ nào hữu ích cho bộ phận HR của mình giữa vô số các công cụ và giải pháp mới cóng sẵn có trên thị trường. Bởi rõ ràng không có gì mới trong các xu hướng này nhưng chính chúng lại đang góp phần tạo nên sự thay đổi diện mạo mới cho đấu trường HR.

Tuy nhiên, trên thực tế, cho dù nền kinh tế quốc gia như thế nào hoặc các xu hướng công nghệ HR hiện nay là gì thì điều quan trọng vẫn là các tổ chức phải luôn ghi nhớ các yêu cầu nguồn lực lao động hiện tại và tương lai của mình cũng như phải xác định rõ các chiến lược HR ngắn và dài hạn của tổ chức trước khi chuyển sang một giải pháp mới.

Nguồn bigZezo

When Moodle meets Google

Moogle Apps

Posted by Joel Kerr on 05 Mar

Do you Moodle? We do.

Do you Google? Of course you do.

Do you Moogle? Er…

If you are not already aware that Moodle can be integrated with Google Apps you will be pleased you found this.

The very user-friendly Google Apps comprises email, calendar, document-creation, website creation, messaging tools etc. Moodle is increasingly becoming the VLE of choice for educators across the world. Together they offer some very exciting potential.

The integration of the two provides a Single Sign-On. This means with one sign on you will have access to your classes, activities, resources, emails, docs, sites – all in one place! Let’s not forget, like Moodle, Google Apps is free and available to all.

The Google Enterprise Blog has the following to say:

Now, they [students] can access whatever their instructors may have posted in their LMS, such as lecture notes, homework assignments, and relevant links and resources, and easily integrate that content into their workspace on Google Apps.

They can collaborate with their classmates in Google Docs, build a fully fleshed-out Google Site, or even just send an email – without having to manage multiple accounts in multiple systems. 

And, needless to say, the same goes for their teachers, professors, administrators – anyone who uses the system.

At Synergy Learning we have integrated Google Apps with Moodle for a number of our clients, with great results every time.

Mr Graham Evans from Merthyr Tydfil College, has worked with Synergy Learning to oversee the Google Apps / Moodle integration across 6 schools in the area:

“The integration is early days yet but the implications are absolutely fantastic, with the potential for each child to have their own email address.

The option of each pupil signing in and then clicking on Google Docs and an account is made for them and then they just travel seamlessly to the Google Docs page is magical. The option for pupils to share a folder with teachers makes the impossible job of keeping track of work and marking it far more practical as is the exciting option of collaboration.

All in all this is the future for these pupils and staff and Google Docs has made this possible and it’s free.

I had some technical issues setting up the Google Apps but there is a wealth of good advice on the web and Synergy did their job in setting up our Moodle sites very efficiently and very quickly which seem to be their trademark in our dealings with them. The telephone and email support from Synergy has been faultless and friendly.”

If you are interested in combining Moodle with Google Apps email info@synergy-learning.com for more information.

Source: http://www.i-newswire.com/when-moodle-meets-google-apps/29211

Top trends in e-learning and corporate training

By Josh Bersin

Source: http://www.hrmreport.com/article/Top-trends-in-e-learning-and-corporate-training/

This is an exciting time of change in enterprise learning and talent management. The tight labor market, coupled with the increased focus on integrated performance and learning strategies, will force further alignment between training and HR. Learning technologies will evolve, and self-published content and collaboration will become a significant element in enterprise learning solutions. Organizations will continue to evolve toward shared services and struggle to build integrated business plans that incorporate learning across the organization.

Below are the top trends shown by our research. Readers can find further details in the free report, Enterprise Learning and Talent Management 2007. To download, go to http://www.bersin.com/contactus/2007_predictions.asp.

1. Increasing training budgets
Bersin & Associates research is showing dramatically increasing training budgets. According to recent research, corporate training budgets in the United States increased on average by seven percent in 2006 - the largest increase in five years.

Most corporations are investing more in training for three primary reasons:

• Economic growth in many regions is putting greater demands on training.
• Talent shortages are being felt in all industry sectors and across almost all geographies. Consequently, companies are putting more emphasis on hiring and training new personnel and on training current employees for new roles.
• Increased focus on talent management. Corporations are increasingly recognizing that learning and development is part of an integrated talent management process that includes recruiting, performance management, leadership development, and succession planning.

2. Changing structure and operations of corporate trainingThe most successful learning organizations have moved away from the corporate university model to a shared services model. We define shared services as an internal business function that provides consulting and operational services to various groups throughout the enterprise. The role of a shared services organization is to support business units in achieving their business goals.

This shift is resulting in organizational changes. Shared services organizations spend more on technology and outsourced services, thereby allowing internal staff resources to focus more on strategy, business alignment, measurement, and performance consulting. An indicator of this trend is the fact that payroll spending is flat or declining in most learning organizations – despite the overall increase in training budgets. In 2006, the percent of training budget spent on payroll declined by 11 percent.

3. New economics lead to increased use of outsourcingLike IT and marketing, learning organizations are cost centers. Historically, learning has been based upon a variable cost model. With such a model, costs are directly dependent upon the number of employees trained.

However, with the advent of e-learning, learning in most companies is now based on a fixed plus variable cost model. This is because the use of e-learning requires up-front investments in technology, development tools, and content. These investments are fixed, no matter how many employees are trained. This model gives companies the ability to reach more employees and deliver more content for the same cost.

As a result of these new economics, learning organizations must reallocate resources. Delivery-based positions are being replaced with new positions in technology, content development, measurement, and support.

Because technology and sophisticated content development require specialized skills, learning organizations are relying more on outsourcing services to help meet these needs. By implementing an infrastructure that reaches many more employees at a far lower cost per hour, the training organization can selectively outsource areas, which are not core to the company’s expertise and focus.

4. Leadership development takes center stageLeadership development and management education is the largest single program area of spending in corporate training today.

This is not news; in our 2005 to 2006 research, we found the same result. What is new is the push toward integrating leadership development into talent management processes, such as succession planning. Our talent management research indicates that, among all the talent-related processes in HR, more focus is being given to leadership development and succession planning than almost any other area (with performance management coming in second).

The war for talent and changing workforce demographics mean that companies in almost every industry sector are suffering from a lack of middle managers. Companies must build from within their ranks. 41 percent of HR managers tell us that one of their top talent challenges is building and maintaining their leadership pipeline.

5. Talent management drives changes in HRJust as learning organizations are evolving, so is the HR organization. The talent management drivers discussed throughout this article are moving HR into the role of “steward” for its company’s talent management processes. Today, it is not enough for HR to partner with lines of business; it must understand and develop organizational capabilities.

In this new role, HR managers and executives must identify critical talents required by the organization; integrate the business processes involved in retaining and developing employees with these talents; and provide ongoing workforce planning.

This integrated approach requires eliminating silos of processes and information for compensation, performance management, leadership development, and succession planning. It also requires better integration of HR systems for a more complete view of the workforce.

HR’s changing role impacts learning organizations in these ways:

• Organizations are revamping, improving and automating performance management.
• Performance management and corporate learning are being integrated, as are the supporting system platforms.
• Organizations are rethinking core competencies.
• New job roles and organization structures are emerging.

6. E-learning matures and continues to evolveIn 2006, e-learning continued its evolution into a mainstream approach to corporate training. Almost every organization we talk with has some form of e-learning now available to their employees.

Questions that we now hear are those related to more sophisticated uses of e-learning, covering topics such as:

• Maintaining the volume yet increasing the quality of the e-learning.
• Adding simulations and other high-fidelity activities and exercises to learning programs.
• Reducing the cost and complexity of LMS implementations while increasing use.
• Creating learning environments in which employees can find just what they need – including training, reference information, and performance support.
• Helping employees learn from each other through communities of practice, blogs, wikis, and other forms of self-published content.

One of the most significant indications of e-learning maturity was the acquisition of NETg by SkillSoft. From 2000 to 2005, these two companies were among the fastest-growing e-learning companies in the market. Today the off-the-shelf content market has become more and more commoditized. The success of the “new” SkillSoft will depend on its ability to answer these and other questions.

7. Learning content management is growingOur research members tell us that delivering up-to-date content, coupled with performance support, is now one of their top training issues. They want to be able to:

• Quickly edit content when materials change
• Republish content into printed materials and other forms
• Make content available as FAQs or searchable knowledge databases
• Develop multi-language versions from the same source
• More rapidly develop the content, using the skills of a wide variety of SMEs
• Assign roles and responsibilities to their content developers

These are all issues related to content management. We have maintained for years that the LCMS market (learning content management systems) would become more robust – and in 2006, this has happened. LCMS companies such as EEDO, OutStart and Giunti Labs have implemented solutions. Nearly every LMS vendor offers an LCM solution with its platform. And almost one-third of our research members tell us they are searching for and selecting some form of LCMS

8. Self-published content is becoming part of learningOver the last 12 months, there has been an explosion in the use of blogs, wikis and podcasting. This self-publishing trend has had a major impact on our political systems and social networks. This same paradigm is starting to change corporate organizations and we believe the training organizations should try to harness it.

For instance, in any company, employees are continuously learning, interacting, and developing new approaches to solving problems. How does an organization share this collective wisdom, which is occurring in real-time among workers? The answer appears to be through the use self-publishing technologies.

Many companies are now experimenting. While there are no proven approaches yet, they are showing tremendous potential.

9. e-learning approaches continue to evolveIn 2006, we saw significant growth in the use of application simulations (made possible largely through low-cost, easy-to-use tools such as Captivate) and rapid e-learning (through the use of tools such as Adobe Connect, Articulate and others). We have also seen tremendous growth in the use of online video (through Flash), business simulations and performance-support portals to complement e-learning programs. Webcasting continues to grow, with more than 10 different solution-providers offering low-cost, live e-learning tools.

Big changes that took place in 2006 include the following.

• Widespread adoption of blended learning
• Continuous growth in rapid e-learning as an approach
• Establishment of the LCMS market
• Focus on high-performance, high-fidelity online training:

10. LMS market continues to changeAccording to our research, the LMS market grew significantly in 2006. More than 40 percent of all organizations and more than 70 percent of large enterprises have an LMS. Many companies are trying to consolidate multiple systems. The LMS market for mid-sized companies is now exploding, driven largely by the wide range of proven on-demand solutions now available.

Most LMS vendors grew in 2006: Cornerstone OnDemand, GeoLearning, Learn.com, NetDimensions, Oracle / PeopleSoft, Plateau, Saba, SAP and SumTotal all saw significant growth.

The LMS market is also evolving. Companies are now looking to their LMSs to integrate with other HR systems as a talent management platform. Vendors have responded by aggressively building and buying technology to deliver an integrated solution for performance management, learning and development planning.

Our research indicates see great benefits from integrated learning and performance management systems. While only a small number of companies have implemented such a solution today, we believe that in 2007 most large LMS buyers will look for such integrated solutions.

Josh Bersin is president and founder of Bersin & Associates.

Tại sao phải dùng Moodle

Mục I: Moodle là gì

Được sáng lập năm 1999 bởi Martin Dougiamas. Moonle được bởi từ ( Modular Object-Oriented Dynamic Learning Environment ) Do không hài lòng với hệ thống LMS/LCMS thương mại WebCT trong trường học Curtin của Úc, Martin đã quyết tâm xây dựng một hệ thống LMS mã nguồn mở hướng tới giáo dục và người dùng hơn. Từ đó đến nay Moodle có sự phát triển vượt bậc và thu hút được sự quan tâm của hầu hết các quốc gia trên thế giới và ngay cả những công ty bán LMS/LCMS thương mại lớn nhất như BlackCT (BlackBoard + WebCT) cũng có các chiến lược riêng để cạnh tranh với Moodle. Có thể xem thêm thông tin về BlackCT tại http://www.blackboard.com

Moodle nổi bật là thiết kế hướng tới giáo dục, dành cho những người làm trong lĩnh vực giáo dục, Do thiết kế dựa trên module nên Moodle cho phép bạn chỉnh sửa giao diện bằng cách dùng các theme có trước hoặc tạo thêm một theme mới cho riêng mình. Do thiết kế dựa trên module nên Moodle cho phép bạn chỉnh sửa giao diện bằng cách dùng các theme có trước hoặc tạo thêm một theme mới cho riêng mình.

Moodle phù hợp với nhiều cấp học và hình thức đào tạo: phổ thông, đại học/cao đẳng, không chính quy, trong các tổ chức/công ty.


Moodle rất đáng tin cậy, có trên 10 000 site trên (thống kê tại moodle.org) thế giới đã dùng Moodle tại 160 quốc gia và đã được dịch ra 75 ngôn ngữ khác nhau. Có trên 100 nghìn người đã đăng kí tham gia cộng đồng Moodle (moodle.org) và sẵn sàng giúp bạn giải quyết khó khăn. Nếu bạn cần sự giúp đỡ chuyên nghiệp về cài đặt, hosting, tư vấn sử dụng Moodle, phát triển thêm các tính năng mới, và tích hợp Moodle với các hệ thống đã có trong trường của bạn, bạn có thể chọn cho mình một trong các công ty Moodle Partners (Khoảng 30 công ty).

Moodle phát triển dựa trên PHP (Ngôn ngữ được dùng bởi các công ty Web lớn như Yahoo, Flickr, Baidu, Digg, CNET) có thể mở rộng từ một lớp học nhỏ đến các trường đại học lớn trên 50 000 sinh viên (ví dụ đại học Open PolyTechnique của Newzealand hoặc sắp tới đây là đại học mở Anh - Open University of UK, trường đại học cung cấp đào tạo từ xa lớn nhất châu Âu, và đại học mở Canada, Athabasca University). Bạn có thể dùng Moodle với các database mã nguồn mở như MySQL hoặc PostgreSQL. Phiên bản 1.7 sẽ hỗ trợ thêm các database thương mại như Oracle, Microsoft SQL để các bạn có thêm nhiều cơ hội lựa chọn.


Để biết mọi người nghĩ gì về Moodle, các nghiên cứu về Moodle, cũng như so sánh Moodle với các hệ thống khác, bạn đọc tiếp tại: http://moodle.org/buzz/. Về tương lai phát triển của Moodle, bạn xem tại: http://docs.moodle.org/en/Roadmap

Một câu hỏi đặt ra là Moodle trị giá bao nhiêu? Một thống kê thú vị tại http://www.ohloh.net/projects/25 kết luận Moodle đáng giá 20 triệu USD nếu bạn phải xây dựng một hệ thống tương tự như thế từ đầu
Đỗ Lộc:

Tại sao phải dùng moodle

Vấn đề nay hơi thú vị, có rất nhiều trường đại học danh tiếng trên thế giới họ đã dùng BlackBoard hoặc WebCT. Sau khi moodle ra đời thì lại chuyển sang dùng moodle, BlackBoard và WebCT là hai LMS/LCMS ra đời sớm và chiếm thị phần lớn nhất trên thế giới trong số các hệ thống thương mại. Một thống kê tham khảo về thị phần các LMS/LCMS chính Moodle+BlackCT+Sakai có tại http://www.zacker.org/higher-ed-lms-market-penetration-moodle-vs-blackboard-vs-sakai

Những lý do khiến người ta sử dụng moodle ngày càng nhiều

a/ Điều đầu tiên phải nói là moodle giúp các trường đại học không phụ thuộc vào một công ty phần mềm đóng.
Đơn cử ta có thể lấy nột vài ví dụ

Ví dụ 1

LMS (Learning Management System) đóng có thể ảnh hưởng rất nhiều đến một trường đại học cho đến mức mà bạn không thể quay lại. Giáo viên thì quá quen với nó. Sinh viên và các nhân viên khác cũng vậy. Đến lúc này công ty bán LMS nhận ra sự phụ thuộc của bạn vào sản phẩm này và bắt đầu tăng giá, hỗ trợ ít hơn, bắt bạn mua các sản phẩm bổ sung và bạn bắt buộc phải làm theo, không còn sự lựa chọn nào khác. như vậy có thể nói là một điều vô cùng khó khăn

Ví dụ 2

Nếu bạn cần hỗ trợ, bạn phải dựa vào công ty bán sản phẩm cho bạn nâng cấp và chỉnh sửa vì bạn không thể có mã nguồn trong tay. Nhưng đối với mã nguồn mở, bạn có thể tự sửa hoặc trả cho các công ty khác hỗ trợ bạn, thường thì rẽ hơn vì bạn có thể chọn được nhiều công ty. Hơn nữa, nếu bạn không hài lòng với một công ty, bạn có thể tìm các công ty khác để hỗ trợ. Moodle có khoảng 30 công ty có thể hỗ trợ bạn. Hơn nữa, nếu bạn có những chuyên gia tin học tốt thì bạn không cần thuê bên ngoài

b/ Moodle được hỗ trợ tích cực bởi những người làm trong lĩnh vực giáo dục

Họ là những người có trình độ IT rất tốt và có kinh nghiệm trong giảng dạy. Họ chính là những người dùng LMS và có thể hỗ trợ bạn.

c/ Chất lượng

Nhiều khi phần mềm mã nguồn mở, như trong trường hợp của Moodle và Sakai, bằng hoặc tốt hơn Blackboard /WebCT trong các khía cạnh. Bởi cộng đồng các nhà giáo dục, chuyên gia máy tính, và các chuyên gia thiết kế giảng dạy chính là những người phát triển Moodle, và kết quả là bạn có trong tay một sản phẩm đáp ứng tốt các yêu cầu người dùng. Ví dụ, Moodle có các tính năng hướng tới giáo dục vì chúng được xây dựng bởi những người làm trong lĩnh vực giáo dục.

c/ Hỗ trợ

Các mức độ hỗ trợ cho một phần mềm mã nguồn mở tốt thật đáng kinh ngạc. Cộng đồng, nhân viên IT có sẵn, hoặc các công ty bên ngoài là các lựa chọn cho bạn.

d/ Tùy biến được (Customizable)

Moodle có thể tùy biến và cấu hình mềm dẻo một cách đáng ngạc nhiên. Mã mở được đưa ra công khai do đó bạn có thể tùy biến hệ thống để phù hợp với các yêu cầu đào tạo và thuê lâp trình viên làm chuyện đó thay cho bạn.
Ví dụ, nếu trường đại học muốn xây dựng một module XYZ thì họ có thể tự phát triển bên trong hoặc gửi yêu cầu đó lên cộng đồng mã nguồn mở và một người lập trình viên có thể xây dựng module đó miễn phí . Ngay cả khi bạn không phải là một lập trình viên, bạn vẫn có thể cài đặt Moodle trên một server , tạo các khóa học, và cài thêm các module bổ sung, và gỡ các rắc rối với sự trợ giúp của cộng đồng Moodle.

e/ Sự tự do:

Bạn có nhiều sự lựa chọn hơn và không bao giờ có cảm giác là ‘nô lệ’ của phần mềm

f/ Ảnh hưởng trên toàn thế giới

Bởi vì Moodle có một cộng đồng lớn như vậy, phần mềm được dịch ra hơn 75 ngôn ngữ và được sử dụng tại 160 nước khác nhau. Bạn rất ít khi tìm được một phần mềm đóng thông dụng được dịch ra hơn 10 ngôn ngữ khác nhau

h/ Mã nguồn mổ sử dụng miễn phí

Mã nguồn mở dùng mô hình kinh doanh khác với mô hình mà chúng ta từng biết. Ví dụ, bạn có thể mở một công ty tư vấn Moodle và thuê một lập trình viên để phát triển phần mềm và chia sẻ nó miễn phí cho cộng đồng bởi vì càng có nhiều người dùng nó công ty của bạn càng có cơ hội kinh doanh

Và một điều vô cùng quan trọng nữa là giúp các bạn sinh viên khoa máy tính có thể tham gia dự án phát triển một module cho LMS Moodle, Sinh viên có thể xây dưng module cho LMS Moodle và chia sẻ nó cho cộng đồng toàn cầu. Nếu module đủ tốt, nó sẽ được tích hợp vào phiên bản mới Moodle thường được phát hành 6 tháng một lần. Bởi vì Moodle thiết kế dựa trên module, xây dựng module mới cho Moodle khá đơn giản nếu bạn biết PHP. (Ví dụ như sinh viên Phạm Minh Đức - Đại học BK Hà Nội đã phát triển thành công module SCORM 2004, sau đó đóng góp cho cộng đồng Moodle).

Vui một tý  onion-head61 onion-head44
Bạn có thể phỏng vấn Martin Dougiamous,người sáng lập Moodle và hiện tại vẫn đang là người điều hành chính Moodle, về tương lai của Moodle tại http://technosavvy.org/?p=329.

Nguồn: http://www.toanangiang.net/mysite/forum/index.php?topic=171.0;wap2

Using different kinds of feedback in a Moodle quiz

Moodle quizzes enable you to create different kinds of feedback. Let's define the different types of feedback, and then, let me suggest some best uses for each kind.

Types of Moodle Quiz Feedback

Different Feedback for Each Answer

You can have feedback for each of the answers in a question, so if the student selects answer "A" the feedback is different than if the student selected answer "B." Let's call this kind of feedback "choice specific," because it changes with each answer that the student chooses.

Different Feedback for Right and Wrong Answers

A less specific type of feedback is using one feedback message for the correct answer to a question, and another for all of the wrong answers to the question. Let's call this type of feedback "right/wrong," because the feedback changes according to whether the student got the answer right or wrong.

General Question Feedback

General question feedback gives the student the same feedback no matter what answer they chose.

Different Feedback for Different Quiz Scores

You can also have feedback based on the student's score for the quiz. For example, if the student scored greater than 90 percent, the feedback might congratulate the student on a great score. Let's call this "overall feedback," since that's the term Moodle uses.

Uses for Moodle Quiz Feedback

Best uses for different types of feedback in Moodle quizzes.

Type of feedback	Usage
choice specific and right/wrong	For right answers, tell why that choice is correct, in case the student selected the correct answer by guessing. For each wrong answer, there's a reason the student would think that it is correct. In the feedback for that choice, I address that specific reason. For example, take the question "Which is the smallest planet?" If the student selects "Pluto," then my feedback will state something like "A few years ago, your answer would have been correct. Pluto was considered the smallest planet, until it was downgraded to a pluton. Now Uranus is the smallest planet." The challenge for me is in creating feedback that addresses the probable reason the student chose that answer, without assuming that reason. If I can't do that, then I fall back on just using that same feedback for all wrong answers.
general question feedback	Give students background about the knownledge the question was testing. Or give a link to more information about the knowledge that was tested.
overall feedback	Whole-quiz feedback is difficult for me to make meaningful. If I want to tell the student anything more than, "You passed with flying colors," the quiz needs to be very very focused on a narrow topic. For example, what if the student scores low on a quiz on the American Revolution because (s)he missed all the questions on dates? And what if the student answered every other question correctly? The computer doesn't say, "You did great with concepts and names, but you seem to have a problem memorizing dates." But if I break that quiz up into mini-quizzes, and one of them is "Dates of the American Revolution," then I can say something meaningful in the whole-quiz feedback.

Articles About Using Feedback to Help Learning

Since we're talking of using question feedback as a learning tool, you might be interested in these articles that I found online: "Effects of immediate self-correction, delayed self-correction, and no correction on the acquisition and maintenance of multiplication facts by a fourth-grade student with learning disabilities." Also, "Effects of immediate and delayed error correction on the acquisition and maintenance of sight words by students with developmental disabilities." If you use question feedback, and make the quiz short so there's not a long delay between answering question number 1 and submitting the quiz, then I think that qualifies as "immediate error correction." Even more immediate would be to use a lesson, with one question per page, which the student answers before moving on to the next page in the lesson. That's my preferred way of creating immediate error correction. Partly because a lesson page is more flexible than a quiz question. And partly because each lesson page is "submitted" before moving to the next, making the feedback/error correction truly immediate.

Sources: http://williamriceinc.blogspot.com/  

Developing an Online Course in Moodle as Quickly as Possible

I had a reader send me a question about how to estimate the time it will take to develop a course in Moodle. I'd like to share her question and my answer with you. As always, your comments and experiences are welcome.

Her Question:

I am just about to embark on my masters dissertation project, and am looking a web-based tutorials for teaching. At the moment I’m considering putting together a tutorial as part of the project using moodle (I have copies of your books in front of me now).

One question I cannot seem to find an answer to, is realistically how long would it take for me to construct something like this? I have seen reports stating that construction of online courses can take up to 18 months, but I think these were from scratch as opposed to using a software programme such as moodle. I am fairly Internet literate, and have created basic webpages before, but have never done anything like construct my own online course.

I am studying via distance learning and also have a full-time job. I have between now and June/July to work on my project (including analysis and user-testing, etc) – do you think this is something which I can realistically achieve in this kind of time frame?

My Answer:

In my experience, the old methods of determining how long it takes to develop courseware were never very accurate. With the variety of tools available to us today, the many different situations, and the many different expectations from learners and stakeholders, those old recommendations are even more inaccurate.
I no longer ask, "How long will this take me to develop?" Instead I ask, "How long before the client needs it?" And then I determine what I can do between now and then. It sounds to me like you have a few hours a week to spend on developing an online course, between now and June. That's not much time. So instead of dwelling upon how long it will take, let's talk about how to maximize your output in the time that you do have.
First, try to get out of installing Moodle yourself. If you can use an outside hosting service, find one that has a one-click install for Moodle. If you must use your organization's web server, try to get the web admin to install it for you. When Moodle installs without trouble, the installation goes quickly. When it gives trouble, you can spend hours tracking down the problem. If you pay a few dollars a month for a hosting service that will install Moodle for you, I advise it.
Second, resolve to stay within Moodle's built-in capabilities. Some of the add-on modules add great functionality. But for a project working against time constaints, I advise you stick with Moodle's built-in functionality and not get bogged down in trying to get add-ons to work.
Third, make as much use of existing material as possible. As a librarian, I'm sure you can locate web pages that you can use as course material. I think there's nothing wrong with a course whose learning material consists entirely of links to external web pages, video, and audio. For example, if I was teaching a course on public speaking, I might link to a funny Youtube video of public speaking bloopers, tips from Toastmasters, and famous speeches. Creating your own multimedia takes especially long, so I would search Creative Commons for media I could use in my course.
Fourth, I would try to use Moodle's built-in Web page editor (Web page Resource) to write a short description of each resource that I link to, and what I want the students to pay attention to while viewing it, and what I'd like them to get out of it. To ensure that they read this before going to the resource, I would put the link to the resource on this web page instead of on the course's home page. Then, the students would need to go through the web page that I write before clicking through to the external web page/video/audio.
Fifth, I would follow up each reading/viewing/listening resource with an activity created in Moodle. For example, I might ask the students to:

1. contribute to an online discussion, and to rate other students' postings in that forum. (Forum activity)
2. take a short quiz on the material (Quiz module)
3. write a summary of the material and upload it (Assignment activity)
4. record a snippet of speech and upload it (Assignment or Workshop activities).

Sixth, I would use outside services for things that Moodle doesn't handle, or that it handles only with plug-ins. For example, after the students have completed viewing the resources and doing the follow-up activities, just before an exam, I might schedule a summary lecture with WebEx or GoToMeeting. The lecture could include a slide show of the material that will be on the final exam, whiteboarding, and chat. If possible, I would record the session and offer it to the students as a download.
Seventh, I would offer an online exam open only at a given time, to ensure that students don't take the exam and pass along the answers.
That would be my model for rapid development of an online course. And if I could, I would choose a topic for that course based upon the amount of good material freely available online.

Sources: http://williamriceinc.blogspot.com/