iPhone 3GS is fast, just ask the iPhone 3G and Palm Pre

We knew the iPhone 3GS was fast – just a couple minutes with the iPhone 3GS in-hand is enough to prove as much – but now we have a more applicable idea of the iPhone 3GS’s speed. Anandtech ran a series of speed-tests on the iPhone 3GS, comparing it against the iPhone 3G, Palm (NSDQ: PALM) Pre, and T-Mobile (NYSE: DT) G1. The results speak for themselves. And they say that the iPhone 3GS is king!

Speed Benchmarks results: iPhone 3GS vs iPhone 3G vs T-Mobile G1 vs Palm Pre

Gizmodo iPhone 3Gs Review

What's the point in buying a new iPhone if it looks exactly like the old one? Because once you start using it, the speed of the iPhone 3GS will amaze you.

There's a reason why Apple called this the iPhone 3GS for Speed and not the 3GC for "compass" or 3GV for "video recording." Speed is the central upgrade here, and probably is the single biggest reason you would upgrade to a 3GS from a 3G. And if you're coming in as a virgin iPhone user, there's definitely no question: The 3GS is worth an extra $100.

iPhone 3GS review

By Joshua Topolsky  posted Jun 17th 2009 2:14PM

If it ain't broke, don't fix it -- right? We know countless reviews of the iPhone 3GS may begin with that cliché, but there's little chance you'd find a better way to describe the strategy that Apple has just put into play with its latest smartphone. In many ways, the 3GS is a mirror image of the iPhone 3G; externally there's no difference. It's inside where all the changes have happened, with Apple issuing a beefed-up CPU, new internal compass, larger capacities for storage, and improved optics for its camera. More to the point, the release of the 3GS coincides with the launch of iPhone OS 3.0, a major jump from previous versions of the system software featuring highly sought after features like cut, copy, and paste, stereo Bluetooth, MMS, tethering, video recording, landscape keyboard options for more applications, and an iPhone version of Spotlight. At a glance, what Apple seems to be doing is less a reinvention of the wheel and more like retreading the wheel it's already got (and what a wheel, right?). So, do the iPhone 3GS and OS 3.0 tweak the details in just the right places, or has Apple gone and gotten lazy on us? Read on to find out.

viewIf it ain't broke, don't fix it -- right? We know countless reviews of the iPhone 3GS may begin with that cliché, but there's little chance you'd find a better way to describe the strategy that Apple has just put into play with its latest smartphone. In many ways, the 3GS is a mirror image of the iPhone 3G; externally there's no difference. It's inside where all the changes have happened, with Apple issuing a beefed-up CPU, new internal compass, larger capacities for storage, and improved optics for its camera. More to the point, the release of the 3GS coincides with the launch of iPhone OS 3.0, a major jump from previous versions of the system software featuring highly sought after features like cut, copy, and paste, stereo Bluetooth, MMS, tethering, video recording, landscape keyboard options for more applications, and an iPhone version of Spotlight. At a glance, what Apple seems to be doing is less a reinvention of the wheel and more like retreading the wheel it's already got (and what a wheel, right?). So, do the iPhone 3GS and OS 3.0 tweak the details in just the right places, or has Apple gone and gotten lazy on us? Read on to find out.

iPhone 3G S unboxing and hands-on

Đánh giá iPhone 3Gs

Dù chưa có nhiều thay đổi mạnh mẽ, nhưng iPhone 3GS là bản nâng cấp đáng giá với tốc độ cao, camera tốt và nhiều tính năng thú vị.

"Kê đơn bốc thuốc" trong nghệ thuật quản lý

Khái niệm “kê đơn bốc thuốc” tưởng chừng chỉ có trong y học nay cũng đã được đưa vào áp dụng trong quản lý như là một nghệ thuật. Tom Davenport thông qua Ray Hill đã đưa ra những nhìn nhận của mình về vấn đề này như thế nào?

 

Từ một khái niệm trong y học

Chắc hẳn bạn đã từng nghe đến thuật ngữ “kê đơn dựa trên thực tế”. Khái niệm này nói lên rằng việc kê đơn thuốc phải dựa vào các nghiên cứu và thí nghiệm thực tế tại phòng bệnh.

Điều khiến tôi lo lắng ở đây chính là hàm ý sâu xa bên trong khái niệm về việc ngày nay các đơn thuốc được kê không dựa vào tình trạng bệnh tật thực tế. 

Một cảm giác lo sợ tương tự cũng đến với tôi khi bắt gặp khái niệm “ tư vấn dựa trên thực tế ” , được nhắc đến trong một bài báo gần đây của Tạp chí Tư vấn (Consulting Magazine) [1].

 

Tác giả chính của bài báo là Ray Hill. Ông là người đảm nhiệm vai trò cố vấn cho Công ty Y tế IMS, một công ty nổi tiếng trong lĩnh vực thu thập thông tin về các sản phẩm dược được các dược sĩ kê đơn.

David Maister - Tác giả cuốn "Managing a professional services firm"

Nhiều bạn trẻ quan tâm về nghề nghiệp tương lai của mình. Xin giới thiệu với các bạn 1 trang web có khá nhiều bài viết về quản lý, nhân sự và đặc biệt là nghề nghiệp của các chuyên gia trẻ của tác giả, David Maister, người từng là giảng viên Harvard Business School, sau đó chuyển sang làm tư vấn về quản lý. David Maister là tác giả của cuốn sách "Managing a professional services firm", một cuốn sách gối đầu giường của các công ty tư vấn, đặc biệt là tư vấn về quản lý. Ông là người đã trải qua nhiều công việc khác nhau trước khi rất thành công với tư cách là nhà tư vấn quản lý và chuyên gia tư vấn cho các công ty tư vấn.

Đặc trưng của các cuốn sách cũng như bài viết do David Maister viết, mặc dù trao đổi về những chủ đề khó, thường rất gần gũi, dễ hiểu và dễ áp dụng. Bản thân công ty chúng tôi cũng đã áp dụng khá nhiều điều đọc được trong cuốn sách nói trên của David Maister, thậm chí ngay khi chưa đọc hết cuốn sách này. Trên trang web của David Maister cũng có khá nhiều bài viết của ông được chuyển thành audio. Các file audio này cũng rất dễ nghe, kể cả đối với những người không giỏi về kỹ năng nghe tiếng Anh.

Các bạn có thể tham khảo trang web của David Maister

Hy vọng rằng đây là nguồn tư liệu có ích cho các bạn.

Đính kèm là file audio về bài viết của David Maister mà tôi tâm đắc nhất (về phát triển sự nghiệp).

http://elearning.omt.vn/file.php/111/Its_Not_How_Good_You_Are_But_How_Much_You_Want_It.mp3

Bài viết có thể đọc tại đây: http://davidmaister.com/articles/3/90/

It's Not How Good You Are, It's How Much You Want It

It's Not How Good You Are, It's How Much You Want It

 David Maister 2006

People often ask me about my career and what I have learned from it. There’s a lot to say, but here’s some of what happened and what it taught me.

As you will see, I think the lessons apply not only to individual careers, but also to firm strategy. I’ll tell my story, then explore the lessons for individuals, and finally use those lessons (toward the end of the article) to make some comments on firm strategies. But don’t skip ahead – it’s all connected!

Bridge Office and Moodle via New Add-in from Microsoft

The Office Add-in for Moodle is not the first tool from Microsoft designed to bridge the Moodle Course Management System (CMS) with its own technologies. In mid-2009, the Redmond-based company released an open-source Live Services Plug-in for Moodle, and now teachers running two pervasive teaching solutions, Office and Moodle, have a new add-in available for download. The Office Add-in for Moodle promises to streamline as best as possible accessing documents in Moodle, as well as uploading files, straight from Microsoft Office. At this point in time, only Office 2003 and Office 2007 are supported, allowing teachers to open and save Word, Excel, and PowerPoint documents to a Moodle website.  “Like Moodle, Microsoft Office is prevalent in classrooms around the world. In fact, more than 90 percent of teachers and students worldwide use Office. So we explored ways to improve how educators can intuitively and efficiently use the two products together. What we developed is simple. The Microsoft Office Add-in for Moodle provides educators an easy way to find, open, and save their Microsoft Office files housed in Moodle. It’s free and available for download at www.educationlabs.com,” revealed Jon Perera, General Manager, Education Products Group. Office Add-in for Moodle has been tested against Moodle 1.8-1.9, namely the versions that Microsoft recommends teachers use in concert with Office 2003 and 2007. Following installation, users will be able to find the Open from Moodle and Save to Moodle options under the File menu in their productivity suite components. Without the help of Office Add-in for Moodle, teachers leveraging both Office and Moodle have to perform a range of back and forth steps in order to complete basic tasks. The add-in significantly simplifies work for users relying on both Office and Moodle. “This tool was created by Microsoft’s Education Labs team. That team was established in July 2009 to quickly create prototypes of new tools, applications, and services that showcase how Microsoft technologies can meet the needs of schools, teachers and students. Sometimes we create or use brand new technologies. Other times we integrate our technologies with others’, including industry standards or even competitive technologies. For example our Education Labs team recently released applications to help teach chemistry, make digital flashcards to help students learn concepts, and also introduced the Microsoft Live Services Plug-in for Moodle,” Perera added. Office Add-in for Moodle is available for download here.  Sources: http://news.softpedia.com/news/Bridge-Office-and-Moodle-via-New-Add-in-from-Microsoft-139320.shtml

5 xu hướng hàng đầu trong quản trị nguồn nhân lực

Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị Nguồn nhân lực (Human Resources – HR) đã thay đổi đáng kể. Từ một bộ phận dường như với mức ưu tiên thấp, giờ đây HR đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức bởi chính chức năng then chốt của nó. Ngày nay, HR hiện thân cho tất cả những hiểu biết về cách thức duy trì môi trường làm việc hiệu quả và tích cực nào là tốt cho doanh nghiệp. 

Giờ đây HR đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức bởi chính chức năng then chốt của nó.

Việc thực hiện kịch bản mang nhiều tính lý tưởng này có vẻ khó khăn bởi nhiều tổ chức không hiểu cần phải làm gì. Vậy thì làm sao các doanh nghiệp ngày nay có thể quản lý được sự thay đổi này? Câu trả lời hết sức đơn giản: đó là hãy ứng dụng những thực tiễn về HR tốt nhất và thúc đẩy công nghệ HR.

 Dù có xảy ra tình trạng suy thoái kinh tế hay không thì sự đổi mới trong công nghệ HR vẫn tiếp tục phát triển và thay thế cách thức mà mọi người thường làm. Công nghệ này ảnh hưởng tới tất cả chúng ta – trong cả cuộc sống cá nhân cũng như ở nơi làm việc.

Do đó, điều quan trọng là chúng ta phải tiếp tục nắm bắt công nghệ theo hướng thu được những công cụ sẽ giúp tạo ra sự truyền đạt và hợp tác tốt hơn trong khả năng làm việc của mỗi người. Công nghệ, chẳng hạn như kết nối mạng xã hội, điện thoại di động... giúp con người kết nối với nhau trong môi trường làm việc của mình và tiếp sức cho tiềm năng về sự sáng tạo cùng năng suất làm việc được nâng cao.

Nhưng những xu hướng hiện nay có vấn đề gì không khi mục đích quan trọng nhất vẫn là: các tổ chức cần ghi nhớ những yêu cầu về nguồn lực lao động cả ở hiện tại và tương lai trước khi chuyển sang một giải pháp mới.

Giờ đây, chúng ta đang tiếp cận một thập kỷ mới với năm xu hướng hàng đầu mà ai cũng tin rằng chúng đang mang đến ảnh hưởng lớn nhất trong đấu trường HR.

• Quản lý nhân tài.
• Kết nối mạng xã hội.
• Thuê gia công bên ngoài.
• Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS).
• Mua bán và sáp nhập – (mergers and acquisitions – M&As).

1. Quản lý nhân tài

Quản lý nhân tài bổ sung vào tổ hợp HR nòng cốt qua việc cung cấp sự kết hợp giữa quản lý tuyển dụng, thực hiện và đãi ngộ, hoạch định thành công cùng nhiều điều khác nữa. Và chính như vậy mà ngành công nghiệp phần mềm doanh nghiệp được xem như sự tăng vọt mạnh mẽ trong việc cung cấp giải pháp cũng như nhưng các loại hình nhà cung cấp đang bán những giải pháp đó.

Chính cuộc Triển lãm và Hội thảo về Công nghệ HR thường niên lần thứ 12 năm nay diễn ra tại Chicago, Illinois (Mỹ) đã trở thành bằng chứng rõ ràng rằng quản lý nhân tài đang tồn tại, phát triển và ngày càng tạo được ảnh hưởng tới cách thức thực hiện hoạt động kinh doanh của các tổ chức. Ngày nay, cả quản lý nhân tài và phát triển nhân lực đều trở nên quan trọng cốt yếu trong việc xác định rõ tiềm năng thực hiện của một tổ chức. Nhưng khả năng để quản lý hiệu quả thường thiết lập các tổ chức rời rạc và đó chính là sự khác nhau chủ yếu giữa một tổ chức đạt được những kết quả tàm tạm với một tổ chức có được những thành công vượt qua mong đợi.

Vì vậy, quản lý nhân tài được xem là một chiến lược kết hợp các chức năng HR nòng cốt như tổ chức quản trị hành chính, lương bổng cùng các phúc lợi theo doanh số, sự phát triển và hiệu quả. Những giải pháp này mang đến một bộ công cụ hoàn thiện giúp các tổ chức nắm bắt được phương pháp tiếp cận chiến lược hơn theo hướng họ chọn lựa, quản lý và giữ chân nhân viên của mình.

Những nhà cung cấp đưa ra các giải pháp quản lý nhân tài ngày nay là một nhóm hết sức đa dạng. Điều này có thể gây khó khăn cho các nhà ra quyết định HR khi muốn xác định những giải pháp nào có thể phù hợp thực sự với tất cả các yêu cầu của mình. Các nhà ra quyết định cần quyết định xem giải pháp nào tốt hơn cho tổ chức của họ bằng cách xác định liệu có nên mua một giải pháp HR ngoài khuôn khổ hay không; một giải pháp về hệ thống quản lý học hỏi (learning management system – LMS) thực sự phù hợp với hệ thống HR nòng cốt hiện nay của họ hay một hệ thống hoạch địch nguồn lực doanh nghiệp (enterprise resource planning – ERP) mới có thể thay thế cho nhiều giải pháp riêng rẽ của họ. Sự kết hợp giữa các hệ thống kiểu như vậy là vô cùng.

Năm loại giải pháp chính về quản lý nhân tài gồm:
- Các nhà cung cấp HR truyền thống bổ sung tính năng quản lý nhân tài vào các ứng dụng HR nòng cốt của mình.
- Các nhà cung cấp ERP đã phát triển thêm quản lý nhân tài dựa trên các sản phẩm cốt lõi của họ.
- Các nhà cung cấp LMS kết hợp việc học hỏi với quản lý nhân tài.
- Các nhà cung cấp thị trường ngách tập trung vào một lĩnh vực cụ thể trong cả chuỗi quản lý nhân tài, chẳng hạn như theo dõi hồ sơ, tuyển dụng, quản lý nguồn lực, quản lý thực thi.
- Các nhà cung cấp phần mềm quản lý nhân tài chỉ tập trung vào bốn hướng chính của quản lý nhân tài là tuyển dụng, quản lý thực thi, quản lý học hỏi và quản lý đãi ngộ.

2. Kết nối mạng xã hội

Hơn năm năm qua, việc kết nối mạng xã hội – dưới dạng các mạng nội bộ, wiky (website mang tính riêng tư của một cá nhân, tổ chức hoặc cộng đồng), trung tâm truyền tin, blog và cùng nhiều hình thức khác – đã thay đổi cách thức kiểm soát đào tạo công ty và quản lý nhân tài của nhiều công ty. Các trang kết nối mạng xã hội ngày nay (LinkedIn, Facebook, MySpace và Twitter) cũng điểm xuyến thêm cho khung cảnh HR đang dần đổi thay này. Điều này diễn ra thường xuyên tới mức mà nhiều nhà cung cấp HR và quản lý nhân tài giờ đây bắt đầu xem việc kết nối mạng xã hội doanh nghiệp như một phần trong chức năng hoạt động của nhân viên mình. Ngược lại, nhiều nhân viên muốn tham gia một môi trường làm việc được hỗ trợ bởi những nguồn tài nguyên cộng tác sẵn có này.

Nhưng kết nối mạng xã hội không phải là khái niệm mới theo bất cứ khía cạnh mường tượng nào. Việc cộng tác và chia sẻ kiến thức đã diễn ra suốt nhiều năm qua trong thế giới quản lý học hỏi. Khá lâu trước khi LinkedIn và Twitter trở nên đình đám trong lĩnh vực này, các nhà cung cấp LMS đã giúp con người và kiến thức đến gần với nhau hơn thông qua việc sử dụng các diễn đàn thảo luận, chát sống...

Các mạng cộng tác ngày nay giúp mang lại cho bộ phận HR sự phản hồi liên tục và tức thì từ nhân viên (dù họ có thuộc ban quản lý hay không) trong các lĩnh vực đã trở nên quan trọng không chỉ với riêng người lao động mà còn với cả các tổ chức. Tuy nhiên, trong khi những trang này trở nên hữu ích đối với việc khai thác hồ sơ xin việc, tìm kiếm các khách hàng tiềm năng và cổ vũ tinh thần tập thể trong công ty thì chúng cũng có thể làm giảm năng suất và tăng rủi ro bảo mật. Chính vì vậy mà giờ đây đã bắt đầu xuất hiện nhu cầu gia tăng về những công ty muốn tạo hoặc “tăng cường” các chính sách HR nội bộ của mình.

Đây là danh sách các kênh/ nhà cung cấp kết nối mạng xã hội – mà nhiều cái trong số đó được miễn phí – đang sử dụng chính việc kết nối mạng xã hội để thúc đẩy sự cộng tác và tìm hiểu kiến thức của người sử dụng.

Thông dụng nhất gồm:

- Twitter
- Facebook
- MySpace
- LinkedIn Ltd

3. Thuê gia công bên ngoài

Bất cứ một công ty gia công phần mềm về quản trị nguồn nhân lực (human resources outsourcing – HRO) bên ngoài nào cũng có thể đáp ứng được mọi yêu cầu HR từ tổ chức của bạn. Trong khi một số hãng HRO là những “đại gia” có thể đáp ứng được những dịch vụ đa dạng khác nhau thì số còn lại chỉ được xem như những chuyên gia HR tập trung vào các lĩnh vực chuyên môn hẹp trong cả chuỗi HR chẳng hạn như các quy trình nghiệp vụ, tuyển dụng hoặc lương bổng. Tùy thuộc theo loại hình hoạt động kinh doanh của bạn, quy mô doanh nghiệp và bạn muốn kiểm soát bao nhiêu để duy trì hết các chức năng HR mà sẽ có hai tùy chọn thuê gia công bên ngoài thường có sẵn sau:

Thuê gia công tất cả các công việc về HR.

Mời thầu những lĩnh vực đòi hỏi có sự cải tiến mà đội ngũ nội bộ không thể quản lý được.
Để duy trì được theo những yêu cầu quản trị mới nhất, xu hướng và thực tiễn tốt nhất, các chuyên viên HR ngày nay phải luôn làm việc hết công suất. Chính vì vậy mà những chức năng HR thuê gia công bên ngoài truyền thống (hoặc một số phi truyền thống) đều là cách giúp những chuyên viên này có được thời gian rảnh cho những nỗ lực mang tính chiến lược hơn. Những giao dịch HR thuê gia công bên ngoài là một hướng đi được chứng minh rằng việc kiểm soát hiệu quả hơn và giảm bớt chi phí trong khi vẫn đạt được mức dịch vụ tốt hơn.

Một số dịch vụ cơ bản do các hãng HRO đưa ra bao gồm:
- Giám sát các yêu cầu của đội ngũ nhân viên và cơ cấu tổ chức.
- Cung cấp theo dõi chi phí, lương bổng, thời gian và HR đồng nhất.
- Đem lại các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phát triển.
- Theo dõi các mục tiêu phòng ban, mục đích và chiến lược.

Các tổ chức thuê gia công bên ngoài các dịch vụ HR nhằm:
- Cho phép bộ phận HR tập trung vào các nỗ lực mang tính chiến lược.
- Giành được kiến thức chuyên sâu trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Tiếp cận các công nghệ đổi mới nhằm đảm bảo công nghệ được nâng cấp liên tục.
- Giảm chi phí thông qua cải tiến quy trình và tự động hóa.
- Giảm tối thiểu hoặc chuyển rủi ro pháp lý sang cho bên nhận gia công về những phát sinh xuất hiện định kỳ.

Đây là một vài liên kết mà các công ty tìm kiếm các chuyên gia HRO có thể thấy thích:
- International Association of Outsourcing Professionals (IAOP) Global Outsourcing 100 List.
- HROWorld Summit 2009.

4. Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS)

Khi SaaS – thường được coi như phần mềm theo yêu cầu – xuất hiện trong suy nghĩ của hầu hết các nhà đưa ra quyết định về công nghệ thông tin thì điều đầu tiên họ nghĩ tới đó là “Bảo mật cái gì?”. Điều này đặc biệt đúng đối với những người có trách nhiệm mua một hệ thống HR cho các tổ chức của mình – những tổ chức luôn cất các báo cáo thành tích của nhân viên vào tủ và khóa kỹ lại. Có thể năm năm trước, việc bảo mật là một vấn đề nhưng ngày nay, mô hình SaaS đang dành được vị thế nên ngày càng nhiều doanh nghiệp – cả lớn và nhỏ – đều đi theo xu hướng này. Một số lý do chính đối với xu hướng này liên quan trực tiếp tới những lợi ích mà SaaS mang lại.
Những lợi ích đó là:
- Tiếp cận liên tục.
- Triển khai nhanh chóng.
- Các mức bảo mật cao.
- Tiết kiệm chi phí.
- Hiệu quả về mặt thời gian.

Hơn cả việc tiêu tốn hàng trăm nghìn đô-la vào các phiên bản phần mềm bản quyền và nâng cấp phần cứng, các công ty có thể chọn sử dụng giải pháp HR theo nhu cầu với những cái được tính hóa đơn hàng thàng và chỉ cho những mô-đun mà công ty sử dụng. Ngoài ra, không cần phải có chu trình nâng cấp phức tạp bởi các ứng dụng theo yêu cầu luôn tự động cập nhật và được chuyển định kỳ tới khách hàng. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất chính là SaaS có thể thực hiện được tính năng HR giống như một chức năng theo giả thuyết.

5. Mua bán và sáp nhập: Công nghệ tới hai lần

Cuộc khủng hoảng hiện nay đã cho thấy sự khó khăn đối với nhiều doanh nghiệp cũng như các nhà cung cấp phần mềm. Năm 2009, các vụ mua bán và sáp nhập (mergers and acquisitions – M&As) đã trở thành hiện tượng chung. Trong năm ngoái, chúng ta đã chứng kiến các công ty nhỏ hơn bị những gã khổng lồ hất tung trong khi những công ty còn lại vẫn đang cố đàm phán để cải thiện cho các bên tham gia được tốt nhất – sáp nhập hai thực thể lại cùng nhau để trở thành một tổ chức lớn hơn và tốt hơn. Tuy nhiên, đó không phải là giải pháp thường xuyên.

Theo trang HR.com thì “thực tế cho thấy rằng tới hơn 2/3 các thương vụ mua bán và sáp nhập bị thất bại khi cố hoàn tất thu về lợi ích đã đề ra trước đó”. Chính sự không chắc chắn đã đem đến những vấn đề HR phát sinh do quản lý tồi trong các vụ M&A – điều luôn trở thành nguyên nhân chính dẫn tới những thất bại nêu trên.
Các vụ M&A cũng cho thấy được sự biến động khá lớn đối với nhân viên của các hãng có liên quan và sự phản ứng lại có thể khiến cho họ bị trở nên căng thẳng, tức giận, dẫn tới đình trệ... Thường thì tác động của những vụ M&A là doanh thu cao còn tinh thần và động lực thúc đẩy làm việc bị giảm xuống – chưa nói tới việc giảm sút năng suất. Tuy nhiên, không phải tất cả các vụ M&A đều thất bại bởi vẫn có một số trường hợp chứng minh rằng khá thành công do biết kết hợp các yếu tố quản lý, tâm lý, xu hướng, công nghệ, giải pháp và chiến lược nhịp nhàng cùng nhau.

Vì vậy, các công ty nên dành thêm thời gian tìm hiểu những công cụ nào hữu ích cho bộ phận HR của mình giữa vô số các công cụ và giải pháp mới cóng sẵn có trên thị trường. Bởi rõ ràng không có gì mới trong các xu hướng này nhưng chính chúng lại đang góp phần tạo nên sự thay đổi diện mạo mới cho đấu trường HR.

Tuy nhiên, trên thực tế, cho dù nền kinh tế quốc gia như thế nào hoặc các xu hướng công nghệ HR hiện nay là gì thì điều quan trọng vẫn là các tổ chức phải luôn ghi nhớ các yêu cầu nguồn lực lao động hiện tại và tương lai của mình cũng như phải xác định rõ các chiến lược HR ngắn và dài hạn của tổ chức trước khi chuyển sang một giải pháp mới.

Nguồn bigZezo