Bài viết này đúc rút từ kinh nghiệm của nhóm chuyên gia tư vấn nhân sự tại OCD, những người theo sát quá trình thực hiện cải cách hệ thống lương tại hơn 30 doanh nghiệp Việt Nam với nhiều quy mô trong năm 2010-2011, cũng đồng thời được tiếp cận thông tin về quá trình này tại rất nhiều doanh nghiệp khác. Nguyễn Thị Nam Phương, Tư vấn trưởng, OCD. Nguồn: http://ocd.vn/index.php/vi/news/trithuc-quanly/750-hethongluong-phan1
Bài viết chú trọng vào 3 nội dung chính:
1. Hệ thống lương trong doanh nghiệp: Xu hướng xây dựng trong năm 2010-2011
2. Hệ thống lương trong doanh nghiệp: Những vấn đề thường gặp khi xây dựng
A. Hệ thống lương trong doanh nghiệp: Xu hướng xây dựng trong trong năm 2010-2011
A.1. Nhận xét chung về quá trình xây dựng hệ thống lương tại các doanh nghiệp
Trong hai năm vừa qua, rất nhiều doanh nghiệp đã tiến hành xây dựng hệ thống lương mới. Hai nhóm doanh nghiệp điển hình là doanh nghiệp “mới nổi” và doanh nghiệp “chuyển đổi”.
Các doanh nghiệp «mới nổi» (emerging business) có đặc điểm cơ bản sau:
- Kinh doanh tăng trưởng nóng hoặc mở thêm nhiều ngành nghề kinh doanh.
- Thiếu cân đối trong mô hình quản trị.
- Không cân đối giữa con người (số lượng và chất lượng) với yêu cầu kinh doanh.
Các doanh nghiệp «Chuyển đổi» (transforming business) có những đặc điểm chung sau:
- Cổ phần hóa hoặc trong trào lưu đổi mới doanh nghiệp nhà nước
- Bị đe dọa mất dần sức cạnh tranh hoặc vị thế độc tôn truyền thống do thiếu hệ thống quản lý tốt.
Lý do doanh nghiệp xây dựng hoặc cải cách hệ thống lương là chưa có hệ thống, hoặc hệ thống lương hiện tại không phù hợp.
Sự thiếu hụt hệ thống lương (tuy vẫn có chính sách trả lương) thể hiện ở những điểm sau:
- Trả lương theo cảm tính, do một người quyết định.
- Trả theo thỏa thuận giữa điều hành cấp cao hoặc bộ phận nhân sự với từng cá nhân.
- Trả thưởng và các phúc lợi theo kiểu «tùy hứng», tuy có dựa trên cơ sở kết quả kinh doanh.
- Không truyền đạt rõ quy chế tới người lao động.
Nhận diện của sự không phù hợp của hệ thống lương thể hiện ở các đặc trưng dưới đây.
1. Tồn tại nhiều hệ thống song song để tạo thu nhập cao hơn nhưng không đáp ứng yêu cầu
- Thang bậc lương truyền thống, vốn là hệ thống thang bảng lương nhà nước, hoặc được thiết kế theo nguyên tắc tương tự với một số đặc điểm cơ bản như khuyến khích «sống lâu lên lão làng» thay vì tăng năng lực, nhanh chóng «đụng trần» ở những ngạch cao, phản ánh bằng cấp thay vì năng lực thực tế.
- Hệ thống tính thu nhập ngoài thang bậc (được gọi là lương kinh doanh, bổ sung, hiệu quả, v.v.) là một hệ thống tính toán trả lương hoặc thưởng bổ sung cho mức lương đã nhận theo thang bảng lương. Hệ thống này rất nỗ lực tạo ra giãn cách hợp lý giữa các chức danh, nhưng vẫn có nhiều điểm cần bàn như có nhiều yếu tố trùng lặp với thang bậc nêu trên, quá tả (chỉ theo kết quả kinh doanh) hoặc quá hữu (rất nhiều tiêu chí, thiếu lý giải vì sao).
2. Sử dụng quỹ không hiệu quả
- Quá nhiều người, khiến thu nhập không cạnh tranh - nhân sự ra đi, khó thu hút người mới
- Chia cơ cấu không phù hợp, khiến cho «lương» quá ít khi «bổng» rất nhiều nhưng không chắc chắn đối với người lao động
3. Không có phương thức xây dựng và quản lý quỹ lương phù hợp
- Không rõ nguồn chi lương hoặc nguyên tắc hình thành quỹ.
- Coi việc quản lý quỹ lương là của bộ phận tài chính.
4. Nguyên tắc trả các khoản cấu thành thu nhập không rõ
- Không rõ khuyến khích giá trị nào, hoặc
- Khuyến khích «nhầm» các giá trị không mong đợi như cần hiệu quả công việc nhưng thưởng đồng đều và tăng lương theo thời gian; cần năng lực cao nhưng không đánh giá và trả cao cho những nhân viên «giỏi»; cần sự tâm huyết và chuyên cần nhưng không có khoản nào khích lệ
Hệ thống lương phải đáp ứng được những kỳ vọng rất khác biệt ở những nhóm lợi ích khác nhau trong doanh nghiệp. Lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp ưu tiên việc chia «chiếc bánh hữu hạn» quỹ lương hợp lý, khuyến khích được hiệu quả quả sản xuất kinh doanh đồng thời với thu hút và giữ nhân tài. Phòng Nhân sự luôn mong muốn xây dựng hệ thống lương dễ quản, dễ thực hiện và phải đúng luật. Với các đối tượng khác trong doanh nghiệp, họ luôn mong sao nhận được một mức lương “cạnh tranh” (nghĩa là luôn phải cao hơn, tăng hơn so với mặt bằng và so với kỳ trước) và “công bằng” (nghĩa là luôn phải có sự khác biệt đáng kể giữa sự quan trọng, sự xuất sắc mà họ nhìn thấy trong công việc của mình với người khác)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét